王忆民：照亮彼此，是人才发展进入新阶段的关键能力

日前，“未来人才发展论坛暨 Lumina Learning 中国十周年庆典”在上海举行。来自企业管理、人才发展、心理与教练行业的近两百位代表参加活动。会议围绕“照亮彼此”主题，探讨数字化变革、AI技术迭代与组织结构调整背景下的未来人才模式。

活动期间，Lumina Learning 中国区负责人王忆民提出以“照亮彼此”为核心的人才发展方向，强调从理解个体行为特征出发，构建团队合作基础，从而支撑组织敏捷性与长期竞争力。

让人才被看见，作为组织治理的前提

在论坛上提出，人才发展不应集中于标签化划分，而应关注人在不同状态下的行为动态。这一观点强调，理解人不是管理成本，而是组织稳定性与生产力的底层条件。

他表示，测评与发展工具的价值不在于“装入某种类型”，而在于让员工认识自身差异，理解同事特征，从而形成基于认知的合作。这一逻辑成为团队工作坊、领导力培养等实践的重要基础。

会议现场展示的多组案例显示，团队成员在获得彼此行为偏好、压力反应与沟通方式后，协作成本明显降低。一些企业代表指出，“从判断对错转向理解差异”，有助于改善团队氛围并提高执行效率。

从工具使用转向人才发展体系

在回顾过去十年的实践时，王忆民将 Lumina Learning 在中国的发展形容为“从一个理念，逐渐成为一种能力，再成为组织共同语言的过程”。

这一过程并非线性推进，而是在不断被现实场景验证中逐步深化。

最初，Lumina Learning进入中国时，人们更关注它作为工具的识别能力:帮助个人理解自身行为模式，识别压力反应，从而减轻焦虑、提升自我定位。随着更多组织开始从招聘、辅导、管理等场景接触这一体系，人们逐渐发现，行为洞察不仅是选拔条件，更是合作基础。

当团队开始围绕“看见彼此”展开工作坊训练时，一种新的工作方式在企业内部形成:成员不再执着于“谁应该怎样”，而是讨论“我看到你为何如此”。

这种理解机制带来了协作效率提升、冲突缓和以及创新合作能力的增强。

在近期的实践中，Lumina Learning已不仅作为人才工具出现，而更接近一种“组织语言”:项目团队通过人格光谱理解角色分布；跨部门合作以行为差异作为沟通基准；业务团队在压力时期用模型识别团队情绪波动。这种能力，使组织在面对结构频繁调整、任务切换或市场压力时具备更高的韧性。

正如王忆民所言，“当一个组织内部开始理解人，而不是猜测人时，效率不是增加10%，而是完全换轨。”

这一逻辑使人才发展不再是“培训活动”，而成为企业治理的一部分。据介绍，目前中国已有超过300位认证师，覆盖百余家组织，包括制造、科技、医疗健康、教育与金融等行业。随着本土企业人才发展需求复杂化，越来越多机构开始将人格洞察工具与组织流程结合，推动团队协作与业务创新。

王忆民表示，未来 Lumina Learning 将开展本土研究与语言深化，并通过系统化的团队工作坊模式，形成更具结构性的组织能力提升路径。该模式通过促进团队成员认同差异、建立边界与心理安全，形成协作机制，从而支撑面向复杂挑战的组织韧性。

面向AI时代，关注人的不可替代能力

在人工智能快速渗透人力筛选、人才管理与业务分析的背景下，会议讨论集中于未来职场人才的独特价值。

王忆民指出，AI的能力将持续增强，但无法替代基于意识、关系与创造的能力结构。他将未来人才的三项核心能力概括为:一是自我理解能力，保持内在定位；二是他人理解能力，建立有效协作关系；三是与变化共舞能力，在技术环境中保持适应性与创造性。

据介绍，相关能力的培养已在团队工作坊、跨部门融合项目以及组织文化建设中得到应用。一些企业案例显示，当成员能够开放表达真实意愿与压力感知时，创新项目推进速度明显提升。

“照亮彼此”成为人才发展的时代命题

论坛期间多次提到，人才发展不再止步于识别优势或筛选能力，而是基于理解构建合作关系。该理念在会议上以一句表述引发广泛认同——

“被光照亮的人，会成为下一束光。”

该观点强调，从员工到团队、从团队到组织的能力递进，依赖个人间的互相理解与主动助力。当组织建立稳定的行为认知机制时，协同效率与创新能力随之提高，发展路径也更具持续性。

业内人士认为，“照亮彼此”不仅反映人才发展方式的变化，也回应了AI时代对人类主体性的重新讨论。在大量任务可被自动化替代的背景下，理解差异、维护关系与激发潜能，将成为组织难以外包的重要能力。